¿Cómo está cambiando la IA la manera en que decidimos quién entra a nuestras empresas?
La pregunta me interesa más que la habitual discusión sobre cuántos puestos puede reemplazar la IA. Porque en selección ya estamos viviendo el cambio, y está llegando lleno de desafíos.
Hoy una empresa puede recibir decenas de candidatos y utilizar IA para ordenar perfiles, comparar experiencias, identificar coincidencias y reducir rápidamente una lista. Todo eso tiene sentido. El problema empieza cuando confundimos hacer más eficiente la búsqueda con hacer mejor la decisión.
Porque contratar a una persona para una posición relevante no consiste únicamente en encontrar la coincidencia más exacta entre un CV y una descripción de puesto. Hay algo más difícil de medir: qué necesita realmente esa empresa de esa persona en ese momento.
¿Necesita alguien que replique lo que hacía su antecesor o alguien que cambie la manera de hacer las cosas? ¿El equipo está preparado para el estilo de liderazgo de ese candidato? ¿El problema que la empresa está intentando resolver está realmente descrito en el perfil que pidió?
Estas preguntas no siempre aparecen cuando se define el perfil. Muchas veces aparecen durante la búsqueda y, sobre todo, durante las conversaciones.
IA: Información y deducción sin contexto
Después de años acompañando procesos de búsqueda, hay algo que se vuelve bastante evidente: los mejores candidatos rara vez son una coincidencia perfecta con el perfil inicial. A veces les falta algo de lo que se pidió y, sin embargo, tienen algo que la empresa necesita mucho más. Eso es difícil de capturar en un algoritmo porque requiere entender el contexto, no solamente encontrar coincidencias.
Y aquí creo que RR. HH. tiene una conversación importante por delante. La IA puede convertirse en una herramienta extraordinaria para hacer más eficiente el trabajo de selección. Puede ayudarnos a buscar más rápido, procesar más información y eliminar tareas que consumen tiempo. Pero cuanto más eficiente se vuelve la primera parte del proceso, más importante se vuelve la calidad de la última parte.
La entrevista. La conversación. Las preguntas que no estaban previstas. La capacidad de escuchar algo que no aparece en el CV. Y también la capacidad de cuestionar el propio perfil que la empresa definió al principio.
Porque quizá el candidato que estamos buscando no sea el candidato que necesitamos.
La importancia del criterio humano en la selección
Esta distinción puede parecer pequeña. No lo es.
Una mala búsqueda puede producir una lista muy eficiente de candidatos que no resuelven el problema que la empresa tenía. Una empresa puede terminar entrevistando a cinco personas que cumplen prácticamente todos los requisitos y seguir sin encontrar a la adecuada.
No necesariamente porque el mercado no tenga talento. Quizá porque el criterio con el que estamos buscando es demasiado estrecho.
Por eso, para mí, la conversación sobre IA y selección no debería quedarse en si la tecnología puede hacer parte del trabajo de un headhunter. La pregunta más interesante es otra:
¿Qué parte del proceso queremos automatizar y qué parte de nuestro criterio no deberíamos delegar?
La IA está haciendo más eficiente la búsqueda de talento y ahora tenemos que asegurarnos de no hacer menos inteligente la decisión.
En el trabajo que estoy desarrollando actualmente con responsables de RR. HH., esta es una de las conversaciones que más me interesa abrir: no solamente cómo incorporar mejor la IA a los procesos de talento, sino cómo prepararnos para decidir mejor cuando una parte cada vez mayor del proceso puede ser automatizada.
Porque quizá el nuevo desafío para quienes lideran RR. HH. no sea solamente aprender a utilizar mejor la IA, sino saber cuándo detener el proceso automatizado y volver a hacer la pregunta que ninguna herramienta puede responder por ellos:
¿Qué persona necesita realmente esta empresa?
